在電子制造等勞動密集型產業中，常能觀察到基層女性員工與男性管理者之間較為密切的工作互動現象。這一現象并非簡單的個人偏好問題，而是嵌入在特定工作環境、社會結構與心理需求中的復雜社會行為。從社會經濟咨詢的視角分析，其背后存在多個層次的驅動因素。
從組織環境與職業結構看，電子廠的基層崗位大多為流水線作業，女性員工占比較高，而管理、技術及調度崗位則多為男性擔任。這種性別化的職業分工是首要的結構性背景。男性管理者往往掌握著排班、任務分配、績效評估甚至晉升推薦等資源分配權。在科層清晰的工廠環境中，與直接上級建立良好關系，是一種理性的職場適應策略，有助于獲得相對靈活的安排、減輕工作壓力或爭取更多機會。
社會心理與情感支持需求不容忽視。許多電子廠女工來自異地，在陌生環境中從事重復性高、自由度低的工作，易產生孤獨感與情感需求。男性領導若展現出關心、尊重或提供必要支持，容易成為她們在工廠社會網絡中的重要節點。這種關系在一定程度上彌補了社會支持系統的不足，但需注意區分正常的職場關懷與逾越邊界的行為。
第三，傳統性別觀念與權威認知仍存在影響。在社會化過程中，部分人仍傾向于將男性與權威、決斷力、保護者角色相關聯。在壓力較大、需要快速決策的生產線上，這種潛意識認知可能使部分女性員工更習慣接受男性領導的指令與安排，并對其產生依賴或信任感。
過度簡化或標簽化這一現象是危險的。必須強調：
- 這并非普遍規律，個體差異巨大，且隨著教育水平提升與性別平等意識增強，該現象正在變化。
- 健康的工作關系應建立在專業尊重與制度規范上，而非性別或權力不對稱。
- 工廠管理層應通過透明化管理、暢通的溝通渠道與反騷擾機制，營造公平健康的工作環境。
從社會經濟咨詢的角度，改善此類現象的根本在于：優化工廠治理結構，減少個人裁量權；提供職業培訓與多元晉升通道，打破性別職業隔離；建立員工關懷體系與心理健康支持。這不僅能促進性別平等，更能提升組織效能與員工滿意度，實現社會效益與企業發展的共贏。
